Systemische discriminatie? Nee, bij ons niet… denk ik…

Geraakt door de anti-discriminatie beweging die opnieuw en duidelijk aandacht vraagt, begin je je af te vragen of in jouw organisatie systemische discriminatie is. Je denkt van niet. Je kent jezelf en je medewerkers als ruimdenkend en je hebt geen voorbeelden die je te binnen schieten. Maar systemische discriminatie, indien aanwezig, is niet de optelsom van individuele opvattingen, maar een onopgemerkt deel van de organisatiecultuur. Zou er misschien toch…?

Niets zo praktisch als een goede theorie. De gouden oude theorie van Edgar Schein is bij uitstek geschikt om je vraag te beantwoorden. Schein publiceerde zijn theorie al in de jaren 80 van de vorige eeuw. De cultuur van een organisatie is het geheel van gemeenschappelijke veronderstellingen die de leden van een organisatie hebben, en die is ontstaan uit de wisselwerking tussen de organisatie en diens omgeving. De laatste toevoeging is heel belangrijk: de cultuur is ontstaan om te kunnen overleven als organisatie. Die cultuur wordt wegens succes gehandhaafd. De organisatiecultuur kan worden onderscheiden in drie niveaus.

Het alledaagse niveau is wat je ziet en hoort in je organisatie. Schein noemt dat de laag van de artefacten. Dus de huisstijl, de inrichting van het gebouw, de taal (woordkeus, grappen, formaliteit) van de mensen, de procedures die men volgt, de organisatiestructuur, de kleding op het werk, etc.

Het tweede niveau is het niveau van de opvattingen en waarden die je expliciet aanhangt. Veel organisaties hebben een missie, een visie, een personeelsbeleid, allemaal onderwerpen waarover men een opvatting en een streven heeft vastgelegd.

Het derde niveau zijn de opvattingen die je onbewust en vanzelfsprekend deelt. Schein noemt dit de “basic assumptions” van de organisatie. Een groot deel daarvan zijn tevens “algemeen aanvaard” in de omgeving waar de organisatie zich bevindt. Zonder erover te spreken, neemt iedereen aan dat men wel ongeveer hetzelfde denkt en voelt over deze basis aannames. Jij denkt bijvoorbeeld dat iedereen in jouw organisatie het vanzelfsprekend vindt om niet te discrimineren.

Als je wilt weten of jouw organisatie een inclusieve, niet discriminerende cultuur heeft, onderzoek dan deze drie niveaus en of ze onderling consistent zijn. Dat kun je het best doen onder begeleiding van een buitenstaander. Immers je weet niet wat jullie onbewust vinden, het is je blinde vlek. Neem de vraag aan het begin: bij ons is toch geen discriminatie? Het antwoord vind je als volgt:

In het personeelsbeleid streef je expliciet naar diversiteit. In de advertenties voor nieuw personeel staat een foto van vrolijke collega’s: vijf wit, één zwart, vier mannen, twee vrouwen. Dus op het niveau van de artefacten en op het tweede niveau ziet het er goed uit. In het personeelsbeleid en in de advertentie staat ook:

Wij geloven in teamwerk, samen maken wij ons werk tot een succes. Als dan de kritische vragen worden gesteld om achter het derde niveau te komen, dan blijken er “basic assumptions” te bestaan die strijdig zijn met je expliciete streven naar diversiteit, bijvoorbeeld: “een hecht team ontstaat als je veel gemeenschappelijk hebt” en “never change a winning team” en “je kunt maar beter op zeker spelen in de moeilijke markt waarin wij opereren”. De inclusieve cultuur is er dus wel, maar onder voorwaarden: Wij zijn een hecht team, waar iedereen geacht wordt op eenzelfde manier de schouders eronder te zetten.

Dit is dus het antwoord op je vraag: jullie discrimineren niet op ras of sekse, integendeel, zolang iedereen maar bij het team past, dus“one of the (white) guys” is. De ene zwarte en de twee vrouwen in de advertentie zijn “tokens”, waarover ik eerder schreef. Als je dit eenmaal hebt ontdekt, dan komt de vraag of je die cultuur wilt veranderen en wat dat zou kunnen opleveren.

E.H. Schein, Organizational Culture and leadership

Advertisement

Hoe krijg je de vakantie die je toekomt?

Je hebt zojuist gehoord dat je de baan kunt krijgen die je wilde hebben. Nu alleen nog het arbeidsvoorwaardengesprek. Veel vrouwen slepen er minder uit dan hun mannelijke collega’s met dezelfde ervaring en opleiding. En wat te zeggen van het vakantierooster? Wie krijgt altijd net de weken die jij ook had willen hebben? Kortom, de kunst van het onderhandelen heb je hard nodig in je werk.

Zacht op de relatie, hard op de inhoud. Vrijwel iedereen kent dit principe van goed onderhandelen in al die gevallen, waarin je met degene met wie je onderhandelt een goede relatie wilt behouden, maar toch het beste eruit wilt halen. Het beste betekent hier: beide partijen moeten na afloop het gevoel hebben dat ze er goed uitgekomen zijn. Dus je hebt niet de intentie om de ander erin te luizen te eigen bate (dat kun je alleen doen als je slechts eenmaal met iemand onderhandelt bijvoorbeeld over de prijs voor een tweedehands auto).

Stel je moet met een collega zes schoolvakantieweken verdelen, want altijd moet één van jullie aanwezig zijn. Je wilt allebei liefst 4 weken aaneengesloten weg. Drie weken ieder is erg eerlijk, maar geen van beiden heeft wat ze wil. Iedere dag die de één extra krijgt, gaat ten koste van de ander. Zo denken en dan loven en bieden heet distributief onderhandelen. Er is één hoeveelheid die verdeeld moet worden. Het is effectiever om te zoeken naar een andere manier van onderhandelen:

Vergroot de hoeveelheid die verdeeld moet worden door onderwerpen toe te voegen. Dat wordt integratief onderhandelen genoemd. Om te bedenken wat zinvol is om toe te voegen, moet je je verdiepen in de belangen die beide partijen hebben. Deze belangen liggen onder de eisen die ze stellen of standpunten die zij innemen. Zo kan het zijn, dat één van de partijen weliswaar in de zomer  graag vier weken weg wil, maar nog meer belang heeft om met Kerst thuis te zijn. Als dit voor jou nu net niet zo belangrijk is, heb je de te verdelen hoeveelheid vergroot met iets dat jou weinig kost en de ander veel oplevert: ik ga vier weken in de zomer en jij maar twee, maar daartegenover zal ik de hele kerstvakantie aanwezig zijn. We hebben een win-win situatie gecreëerd zeggen we dan.

Een goede voorbereiding is het halve werk. Als je tevoren goed in kaart brengt wat jouw eigen belangen zijn en wat vermoedelijk de belangen van de ander zijn, dan kun je meer voorstellen inbrengen die integratief werken. Je kunt dan ook onderzoeken of er eigenlijk wel ruimte is voor onderhandelen. Als – in ons voorbeeld – beiden beslist minimaal 3,5 week weg willen, kunnen ze allebei wel bereid zijn iets in de leveren, maar dan is er feitelijk geen ruimte voor onderhandelen.

Integratief onderhandelen is goed toepasbaar in zakelijke relaties. In privé situaties is meer nodig. Lees daarover mijn blog van vorige zomer: Hoe besluit je waarheen je met vakantie gaat? 

Een goed handboek over onderhandelen is: J. Linnemann en A. Broere: Scherp onderhandelen zonder bot te zijn. ISBN 978-90-8965-066-5

Hoe je meer werk binnen je bereik kunt krijgen

De werkloosheid voor mensen boven de 50 wordt veroorzaakt door de crisis,die werkgevers de gelegenheid geeft te kiezen voor jongeren. Helaas helpt die terechte constatering je niet om werk te krijgen. De enige die je kunt beïnvloeden,ben je zelf. Daarom nodig ik je uit om meer werk binnen je bereik te krijgen, namelijk door jezelf op een andere manier te bekijken. Niet vanuit je cv, waarin je opsomt wat je opleidingen zijn en welke ervaring je hebt, maar vanuit wat je weet en kunt. Je kunt het schatgraven noemen in jezelf. Ik doe dit zelf als ik als zzp’er mijn potentiële klantenkring of werkterrein wil uitbreiden.

Het begint ermee dat je je cv uitbreidt met alle hobby’s en bezigheden die je hebt (gehad).  Je schrijft alles erbij al lijkt het nog zo onbeduidend of ver van betaald werk. Het huishouden, koken, voor kinderen zorgen, schilderen, vliegtuigen spotten, aan een brommer sleutelen, alles wat je ooit hebt gedaan. Al je opleidingen en cursussen ook als je ze als hobby hebt gevolgd. Je zet al deze bezigheden, betaald en onbetaald, in de eerste van drie kolommen.

In de tweede kolom schrijf je puntsgewijs bij elke bezigheid wat je weet of kunt op grond van het feit dat je dat hebt gedaan. Het is essentieel dat je hierbij de slag maakt van bezigheid naar kwaliteit. Dus als je bijvoorbeeld graag leest, dan leidt dat tot kwaliteiten als: rustig blijven zitten,  geconcentreerd werken, informatie in korte tijd opnemen. Als je veel stukken hebt moeten schrijven voor je werk, dan staat in de tweede kolom: informatie analyseren, rapporten schrijven, maar wellicht ook: foutloos spellen, teksten redigeren. De rapporten gingen ook ergens over, dat is dus kennis die je bezit. Als je volleybal speelt in je vrije tijd, dan zijn je kwaliteiten kennis van volleybal, fysiek uithoudingsvermogen en teamspeler. Hou je van een goed gesprek met vrienden onder het genot van een maaltijd? Dan kun je argumenteren, entertainen en relaties onderhouden. Heb je je huis mooi ingericht binnen een bepaald budget, welke kwaliteiten heb je dan?

Dit is het eigenlijke schatgraven, zoeken naar wat je allemaal kunt en weet, het zijn jouw kwaliteiten. Je vindt ze terug in vacatures als gevraagde competenties.

In de derde kolom schrijf je alles wat bij je opkomt als je je eigen lijst van kwaliteiten doorleest. Schrijf vooral positieve associaties op. Dus bijvoorbeeld noteer wat je nog steeds graag doet, waar je boven gemiddeld goed in bent. Zoek daarbij ook naar verbanden die nieuwe kwaliteiten opleveren. Heb je een betaalde baan gecombineerd met andere activiteiten, dan is time management vast een kwaliteit van je. Als je voor kinderen hebt gezorgd èn volleybal hebt gespeeld, kun je dan kinderen leren volleyballen? Als je veel fictie hebt gelezen en graag toneelvoorstellingen bijwoont, heb je dan gevoel voor humor of inlevingsvermogen of kennis van literatuur?

Met deze ontdekkingen ga je in gesprek met mensen die jou kennen, maar in verschillende rollen. Vriend(inn)en, een broer of zus, een vroegere collega met wie je nog contact hebt en mede- werkzoekenden bijvoorbeeld. Het gaat erom dat iedere gesprekspartner een deel van jouw lijst uit ervaring kent en een deel niet.Wat vinden zij van jouw lijst, zien ze mogelijke aanvullingen? Zien ze nieuwe combinaties?

Kijk nu opnieuw om je heen naar mogelijk werk. Je kunt daarbij mijn vorige blog  gebruiken. Je kunt nu ook met een andere blik kijken naar de gevraagde competenties. Ik kijk eens in de zoveel tijd of ik mijn aanbod van diensten op deze manier kan aanpassen. Hoe ouder ik word, des te meer is de titel “veelzijdig” op mij van toepassing, die dan ook als ondertitel op mijn website staat.

Deze lange lijst van kwaliteiten is een bron van inspiratie als je wilt zoeken naar betaald werk. Niet door je hobby’s op te sommen, maar door in termen van wat je weet en kunt je cv toe te schrijven naar de baan waarop je wilt reageren of ter voorbereiding op het (netwerk)gesprek dat je wilt voeren.

Wil je graag met iemand eens over jouw lijst van kwaliteiten spreken? Neem dan contact mij op. Een keer per maand bied ik een gratis gesprek aan aan iemand die ik nog niet ken.Mensen die ik al ken, zijn altijd (gratis) welkom voor een gesprek.

Vijf stappen om (ander) werk te zoeken

Twee mensen in ogenschijnlijk heel verschillende situaties stelden mij dezelfde vraag. Eerst vroeg mijn zoon hoe hij in de veelheid van mogelijke banen kan uitzoeken welke hij zou willen hebben – gegeven het feit dat hij met zijn net afgeronde technische studie inderdaad kan kiezen. Daarna vroeg een kennis van me, die op straat staat na een lange carrière in de sociale sector, hoe ze kan uitzoeken welke andere soort baan ze zou kunnen doen – gegeven het feit dat ze op haar leeftijd ondanks haar kennis en ervaring juist niet veel keus heeft en misschien moet omschakelen. Hoe verschillend ook, de tip die ik hen gaf is dezelfde. Het zijn vijf stappen om de range van mogelijke en voor jou acceptabele banen in kaart te brengen.

1. Kijk op internet/in de krant/via via etc naar allerlei banen/vacatures, ongeacht of jij er geschikt voor bent. En ongeacht of er nu een vacature is. Dus ook banen die al vergeven zijn komen bij dit onderzoekje van pas.
2. Als je iets interessant vindt aan een baan, print of knip ‘m uit en streep aan wat je interesse wekt. Dat kan zijn iets in de inhoud van het werk, of de arbeidsomstandigheden van de baan (met mensen, goed salaris, auto van de zaak, het nieuwe werken enz.) en waar de baan is. Het is dus niet nodig dat je de hele baan goed vindt of dat je ervoor geschikt bent, alle banen waar maar iets in staat dat je bevalt, verzamel je.
3. Als je zo een hele stapel banen hebt verzameld en je analyseert die, dan komt er een beeld uit naar voren op elk van de drie aspecten inhoud van het werk, omstandigheden en plaats.
4. Bepaal dan een volgorde van belangrijkheid. Wat is voor jou het belangrijkst? De inhoud van de baan, of waar je woont of (een van) de arbeidsomstandigheden? Dit is een gewetensvraag, neem er de tijd voor. Wat je het belangrijkst vindt, daarin doe je voorlopig geen concessies.
5. Dit betekent dat je op de beide andere aspecten wel bereid moet zijn concessies te doen, anders prijs je jezelf volkomen uit de markt. In deze stap probeer je globaal te beschrijven hoeveel je bereid bent af te wijken van de voorkeur op de beide andere aspecten van dit onderzoekje. Is bijvoorbeeld voor jou de inhoud van het werk het belangrijkst, wil en kun je dan verhuizen voor een geschikte baan of  anderhalf uur reizen? En hoe laag mag je salaris uitvallen?

Beoordeel nu of de banen die je zo hebt gevonden, ook banen zijn waarvoor jij gekwalificeerd bent. Stel nu, dat je bij dit onderzoek merkt dat je allerlei banen wel wilt hebben, waar je nu niet voor gekwalificeerd bent. Dan moet je ze ofwel uit je hoofd zetten ofwel je extra scholen. Het is natuurlijk maar de vraag of je voor scholing de tijd en het geld hebt. Misschien wil je toekomstige werkgever wel in je investeren. De ervaren, oudere persoon daag ik uit om nog een onderzoekje te doen: welke competenties heb je? Jij hebt meer in je mars dan je denkt. Dit is de vraag voor een volgende blog.

Als je dit allemaal hebt uitgezocht, kun je vacatures zoeken, of liever nog via via met hulp van linked-in op zoek naar een baan. Ik nodig je graag uit mij en mijn contacten daarvoor te gebruiken.

Duivels dilemma: zzp’er blijven of een baan zoeken?

Laatst sprak ik iemand die zich als zzp’er heeft gevestigd omdat banen zo moeilijk te krijgen zijn. Het loopt eigenlijk best aardig, dat wil zeggen hij wordt voor van alles gevraagd: een workshop leiden, een lezing houden, in een forum deelnemen. Maar een behoorlijke omzet, echt een inkomen, dat is het niet. Droog brood en zelfs daarvan nog maar weinig. Hij wil eigenlijk de optie van een baan wel open houden. Dan wil hij – om een kans te maken een baan te vinden – zijn hele netwerk laten weten dat hij een baan zoekt. Maar kun je daarvoor uitkomen? Of loop je dan het gevaar dat je eigen bedrijf niet meer serieus wordt genomen en dus de weinige klanten die je hebt, ook nog wegblijven?

Dit is een dilemma: twee alternatieven die aantrekkelijk zijn, maar elkaar uitsluiten.

Kies je voor het ene alternatief (een eigen bedrijf – klanten werven), dan breng je het andere (een baan vinden door overal bekend te maken dat je op zoek bent) in gevaar en vice versa.

Bij een dilemma spelen rationele en emotionele argumenten een rol. Je doet er goed aan om die allemaal eens op te schrijven bij de beide alternatieven. De rationele argumenten zijn de kansen,  de risico’s en de consequenties van beide alternatieven. De emotionele argumenten zijn je gevoelsmatige voorkeuren; die weerspiegelen vaak ook de waarden die onder elk alternatief liggen. Waarden zijn opvattingen over wat goed  of wenselijk is, die ons gedrag sturen, dus ook het jouwe. Zo krijg je twee rijtjes, voor elk alternatief één: de feiten (hoe is de banenmarkt versus een ondernemingsplan) en jouw beweegredenen (wat wil je bijdragen aan de maatschappij, waar loop je warm voor).

Dan zijn er twee manieren om tot een besluit te komen:

1. Je geeft de twee rijtjes gevoelsmatig een cijfer (wat vind je ervan) en je kiest hetgeen het hoogste cijfer krijgt. Je zet het andere uit je hoofd en je probeert het beste te maken van je keuze. Je hebt het dilemma opgelost door één alternatief te kiezen.

2. Je vindt een derde weg, die het kiezen overstijgt. Dat heet een paradoxale oplossing voor een dilemma vinden. In ons voorbeeld: je maakt een bedrijf, waarin je – naar keuze door je opdrachtgever – je in tijdelijke loondienst of als free-lancer laat betalen. Dat zet je duidelijk bij je tarieven. En het zou natuurlijk kunnen zijn dat je ergens blijft hangen in een baan. Ik doe dat zo en het werkt. Juist in tijden van crisis wordt dit geaccepteerd, denk ik. Omdat het voor opdrachtgevers ook handig is om het voordeligste te kunnen kiezen: tijdelijk dienstverband of free-lance.

Voor het omgaan met een dilemma zo op deze manier bestaat een mooie methode, die je stapsgewijs meeneemt vanaf het formuleren van het dilemma tot het nemen van een besluit. Sta je voor een dilemma? Ik help je er graag doorheen.

 

Geen ondernemingsplan, toch zzp’er

In mijn vorige blog heb ik een lans gebroken voor het maken van een ondernemingsplan als je als zzp’er werkt. Maar het hoeft niet altijd. Wanneer is een ondernemingsplan niet nodig?

Om te beginnen moet aan twee voorwaarden zijn voldaan. De eerste voorwaarde is dat je een beroep hebt waar weinig investering voor nodig is,waardoor je weinig financieel risico loopt. Bijvoorbeeld voor het beroep van coach heb je niet veel meer nodig dan een werkplek in je eigen huis, een laptop en een website. En als tweede voorwaarde moet je voldoende inkomen hebben om van te leven. Eigen vermogen of een (rijke) partner of een part-time baan kan daarin voorzien. Een uitkering is onvoldoende voorwaarde, want de meeste uitkeringen hebben bepalingen dat je de uitkering verliest als je een half jaar een bedrijf hebt, ongeacht of je succes had of niet.

Als niet aan deze beide voorwaarden is voldaan, is het dus verstandig wel een ondernemingsplan te maken.

Blijft wel de vraag waarom je, als je al een inkomen hebt, je überhaupt zou vestigen als zzp’er. Daar kunnen heel goede redenen voor zijn.

1. Je hebt nu geen baan en je wilt er erg graag een krijgen. Je wilt dus eigenlijk geen zzp’er zijn. Je gebruikt je eigen bedrijf om in de running te blijven en om geen gat in je cv te krijgen. Heel goed om jezelf dan als zzp’er te afficheren. Er komt wel een lastig dilemma op je weg: kun je jouw klanten de zekerheid bieden dat je jouw offertes gestand doet? Of zeg je hen op zodra je een baan hebt gevonden? Op dit dilemma ga ik in een volgende blog verder in.

2. Je hebt jonge kinderen en wilt daar grotendeels zelf voor zorgen. Echter je wilt wel over een aantal jaren weer volop aan het werk. Je wilt bijvoorbeeld vanuit huis enkele jaren je vak uitoefenen om het makkelijk te kunnen combineren met de zorg voor je kinderen. Vanwege de zorg voor mijn kinderen heb ik eerst jaren part-time in loondienst gewerkt onder meer als docent in het hoger onderwijs. Het liefst wilde ik daarna weer terug naar mijn beroep van (extern) organisatie-adviseur, maar welk organisatie-adviesbureau zou geloven dat ik dat nog kon? Dus heb ik mij als zzp’er gevestigd. Een paar oude bekenden gaven me wat opdrachten. Ik bewoog me weer in kringen van vakgenoten (“Hé, ben je weer terug?”) en  na een tijd werd ik uitgenodigd om te solliciteren naar een partnerschap in een maatschap. Ik heb 20 jaar met plezier in de maatschap gewerkt.

3. In jouw vak is de concurrentie (te) groot, maar je wilt het wel blijven uitoefenen. Dit geldt bijvoorbeeld voor veel kunstenaars, die zeer gemotiveerd zijn om hun vak uit te oefenen maar in de huidige tijd niet voldoende kunnen verdienen. Het geldt ook voor coaches en psychotherapeuten, voor wie het belangrijk is om hun ervaring bij te houden voor hun registratie in de beroepsgroep.

4. Je bent op weg naar je pensioen. Eigen baas zijn, precies datgene doen waar je goed in bent en dat je graag doet. Je wilt rustiger aan, maar volop in je interessante werkomgeving blijven functioneren. Ik doe dat nu en ik geniet ervan. En veel leeftijdsgenoten zie ik hetzelfde doen.

Vier goede redenen dus om als zzp’er aan het werk te gaan zonder ondernemingsplan, maar wel met een duidelijk doel voor je levensloopbaan. Herken je je in deze blog of heb je er vragen over? Laten we ons aan elkaar spiegelen, plaats een reactie op deze blog!

Geen baan: is zzp’er een goed alternatief?

Ben je pas afgestudeerd en kun je maar geen baan vinden? Of heb je je baan juist verloren? Vraag je je af of zzp’er  (zelfstandige zonder personeeel) iets voor jou is?

Een zzp’er biedt arbeid aan, aan bedrijven en/of aan particulieren. Het gaat dus altijd om het leveren van een dienst en niet om het maken van een product. Een belangrijk onderscheid is hoe je deze arbeid aanbiedt: uurtje-factuurtje of op basis van een offerte.

Wie uurtje-factuurtje werkt, biedt zich aan als tijdelijke uitbreiding van de capaciteit van een bedrijf of als toevoeging van een specialisme dat het bedrijf (of de particulier) niet altijd nodig heeft. Je omschrijft je dienst, je expertise en je bepaalt je uurtarief. Je verhuurt jezelf gedurende een bepaalde tijd. Beroepsvelden zijn onder meer: ICT, interim-management, de bouw (vaklieden), de zorg (artsen, verpleegkundigen), advocatuur, GGZ, financiële dienstverlening.

Wie op offertebasis werkt, geeft een gespecificeerde offerte op de vraag van een klant of biedt een complete, afgeronde dienst aan. We kennen dit van de bouw, waar de term “aangenomen werk” vandaan komt. Je beschrijft in de offerte precies wat de opdrachtgever als resultaat mag verwachten en wat het kost. Het risico of je het in die begrote uren ook kunt doen, is voor jou. Heb je te laag begroot, dan werk je aan het eind gratis. Een afgeronde dienst is bijvoorbeeld een workshop of adviesgesprek. Beroepsvelden waarin kan zijn onder meer: organisatie-advies, training, opleiding, makelaardij en architectuur (makelaardij en architectuur hanteren een percentage van de koopsom resp. bouwsom als vaste offerte). Het gaat hier altijd om expertise die de klant tijdelijk nodig heeft. Dat betekent dat je vrij veel tijd moet besteden aan acquisitie, waarvoor je niet betaald wordt.

De band met je klant is heel verschillend. Als uurtje-factuurtje zzp’er ben je tijdelijk deel van een team of organisatie. Daarin lijkt het op een baan: je hebt een collegiale band – tot het trakteren bij je verjaardag aan toe. Als offerte zzp-er ben je veel meer alleen en onafhankelijk; dat is vaak juist een van je selling points. De andere kant hiervan is dat je helemaal zelf kunt bepalen wat je wilt. Deze wijze van werken spreekt mensen aan die gedreven zijn om iets wat zijzelf mooi en zinvol vinden in de wereld te zetten.

Er zijn ook overeenkomsten.
1. Een zzp’er houdt zichzelf aan de gang. Als je niets doet, verdien je ook niets.
2. “Solliciteren” (nu intakegesprek of acquisitie-gesprek genoemd) is een  vast onderdeel van je werk.
3. Je moet een heel goede reputatie opbouwen en dus op de top van je kunnen presteren. Een reputatie komt te voet en gaat te paard zegt men wel.
4. Leren en ontwikkelen zijn noodzakelijk om goed te blijven. Leuk natuurlijk, maar wel in je eigen (onbetaalde) tijd!
5. Een zzp’er kan tegen een wisselend en onzeker inkomen.

En, is werken als zzp’er wat voor jou?

Heb je een mooi plan maar weet je niet hoe dit om te zetten in actie? Kijk dan eens bij www.firmaklaarvoordestart.nl.

Gefeliciteerd, jij bent een uitzondering!

In mijn vorige blog beschreef ik wat er gebeurt met een iemand die een zichtbare uitzondering is in een groep.Het zag eruit als allemaal nadelen. Dat valt echter nog te bezien.In deze blog bespreek ik een aantal voordelen. Eén  voordeel voor iedereen die een uitzondering is, één voor jonge mensen en één voor vrouwen ongeacht hun leeftijd. 

1. Bij gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan… In Nederland wordt over het algemeen gestreefd naar een percentage van mannen/vrouwen/minderheden dat overeenkomt met ofwel de beroepsgroep ofwel de maatschappij in het algemeen. Een team met een diverse samenstelling  is vindingrijker en effectiever dan een eenzijdig samengesteld team. Dat geldt voor diversiteit in man/vrouw, in afkomst, in leeftijd etc.

Wil je je baan niet te danken hebben aan een voorkeursbehandeling? Vraag je dan af of je je baan ook niet wilt hebben omdat je opvalt met je brief, iemand kent bij het bedrijf, dichtbij woont of via via een kans krijgt. Juist in de veelheid van sollicitanten is elk voordeel meegenomen. Natuurlijk wel op voorwaarde van het eerste deel van de zin: bij gelijke geschiktheid…

2. Jonge vrouwen en mannen hebben een extra voordeel: seksualiteit. Hoewel menigeen vindt dat seksualiteit geen rol mag spelen daar waar het gaat om professionaliteit, is dat natuurlijk wel het geval.En als je de enige man of vrouw bent, heb je in een omgeving met veel resp. heterosexuele vrouwen of mannen een voordeel. Daarmee bedoel ik niet dat je via het bed toegang tot werk moet zien te krijgen, maar gewoon in de dagelijkse impliciete communicatie speelt seksualiteit een rol.Toen ik afscheid nam van mijn eerste baan, heb ik exit-gesprekken gevoerd met enkele opdrachtgevers en cliënten om ervan de leren; allen mannen. Ik vroeg aan een cliënt waarom ze mij gekozen hadden voor deze opdracht (en niet een van de andere 15 interne adviseurs, mannen). Dit was het antwoord: “Ik kan het nu wel zeggen, want je hebt het goed gedaan. We hadden tegen elkaar gezegd: als ze niets kan, is ze altijd nog leuk om naar te kijken.”Positief geformuleerd: ik heb een kans gekregen die een mannelijke collega niet heeft gekregen. Een voorbeeld voor mannen: in een team van een basisschool bestaande uit voornamelijk vrouwen, krijgt de enkele man in het team meer spreektijd en aandacht dan wie dan ook. Hij heeft daardoor meer invloed dan de andere teamleden.

3. Een vrouw krijgt meer voor elkaar bij een man dan de ene man bij de andere. ”Gebruik je vrouwelijke charme” lijkt een gevaarlijk advies. Er zijn vooroordelen over vrouwelijke charme die juist tegen je werken: het spreekwoordelijke domme blondje is daar een voorbeeld van. Met vrouwelijke charme bedoel ik de mogelijkheid om als vrouw met argumenten invloed uit te oefenen. Als mannen het met elkaar oneens zijn, steekt competitie vrijwel altijd in meer of mindere mate de kop op. Als het sterk is, wordt het hanengedrag  genoemd. Het gaat dan om het winnen en niet meer (alleen) om de argumenten. Als vrouw roep je niet zo gauw competitie op, d.w.z. als je je niet aanpast aan de mannelijk toon, maar de vrouwelijke toon gebruikt. Dan kunnen mannen jouw mening  accepteren en overnemen zonder het gevoel de verliezer te zijn. Dit voordeel blijft met de jaren, het wordt zelfs steeds duidelijker.

Iedereen maakt gebruik van zijn of haar sterke kanten. Sterke kanten zijn niet alleen (karakter-)eigenschappen, maar ook kwaliteiten die in een team schaars maar hard nodig zijn. Het is dus volstrekt acceptabel dat jij gebruik maakt van je uitzonderingspositie.

Ben jij u?

Net afgestudeerd, tijdens je sollicitatiegesprek of in je eerste baan, kom je tegenover iemand van 60 te staan. Zij stelt zich voor als “ Els van de Berg”. Jij zegt jouw voor- en achternaam. Wat betekent dat? Ga je elkaar tutoyeren?

Vroeger was het duidelijk wanneer je elkaar tutoyeerde op het werk. Tot ongeveer 1970 spraken alle volwassen collega’s elkaar aan met u. Als je ging werken na je studie, dan werd je vanzelf meneer of mevrouw (of juffrouw als je ongetrouwd was!) en u. De enige manier waarop dat kon veranderen was: de oudere stelde voor dat je elkaar ging tutoyeren en de jongere aanvaardde dat. Er was één wonderlijke tussenvorm: mannen spraken elkaar wel aan met alleen de achternaam en jij. Dus: “Pietersen, wat vind jij…” Voor vrouwen bestond een dergelijke tussenvorm niet.

Toen mensen die nu rond de 60 zijn, jouw leeftijd hadden, begonnen de gewoonten drastisch te veranderen. Op de universiteiten begon iedereen elkaar met de voornaam en jij/jou aan te spreken, alleen hoogleraren konden zelf nog kiezen hoe ze het wilden hebben. Er was dus nog enig hiërarchisch verschil in aanspreekvormen. Buiten de universiteiten werd het steeds onduidelijker.

Sinds 1980 weet niemand meer precies hoe het hoort. De gewoonten begonnen te verschillen per sector  en geografisch. In de Randstad en andere overwegend seculiere gebieden wordt sneller getutoyeerd dan in landelijke, overwegend christelijke gebieden. In het welzijnswerk en het onderwijs wordt door medewerkers onderling en met leidinggevenden alleen maar getutoyeerd, in banken en advocatuur begint men veelal met ‘u’. In de ouderenzorg zie je dat personeel elkaar onderling tutoyeert, maar de cliënten met “u” aanspreekt. Dat is juist formeler geworden, want voor 1980 kwam het voor – toen cliënten nog patiënten waren – dat in een Amsterdams verzorgingshuis een oudere zo werd aangesproken:  “Goeiemorgen  Ome Joop, nou ga ik je eens lekker wassen.”  Toch kun je niet zeggen dat klanten tegenwoordig  altijd met u worden aangesproken: bij de autodealer wel, maar bij de kassa van de supermarkt bij mij om de hoek wordt elke klant met jij aangesproken.  Er is geen algemene regel meer.

Regels voor sociaal contact zijn bedoeld om iedereen op zijn gemak te stellen en respect te tonen. Een eerste contact is per definitie onzeker, je weet immers niet wat je aan elkaar hebt. Duidelijke omgangsvormen beperken die onzekerheid enigszins. Bij gebrek aan regels, kunnen we het doel ervan als leidraad gebruiken hoe we ons dan moeten gedragen.

Terug naar Els van de Berg en jou. Is Els op haar gemak als je jij of als je u zegt? Je hebt geen idee. Zo lang je het niet weet, kun je haar maar beter met u aanspreken. Zij kan, als ze wil, zeggen: “Wat mij betreft ben ik Els hoor”. Je zult verbaasd staan hoeveel ouderen dat niet doen en zich lang u laten zeggen.  Stel ze vraagt je wèl om te tutoyeren, hoe voel jij je dan? Voel je je ongemakkelijk als je een oudere direct tutoyeert? Dan is het lastig. Els had dat een beetje moeten aanvoelen en met jou rekening moeten houden. Maar àls ze het voorstelt, ga er dan op in en doe het, als je kunt.  Ze biedt je aan om op gelijke voet, als collega’s, met elkaar om te gaan. Daar kom je toch voor?