Category Archives: start (25-35 jaar)

Valse bescheidenheid?

Als je om je heen kijkt en luistert, dan zal je opvallen dat sommige mensen het moeilijk vinden om een compliment te ontvangen. Neem dit voorbeeld: Marieke heeft een omvangrijke klus geklaard als projectleider en haar baas geeft haar ten overstaan van collega’s een flink compliment. Hoe reageert ze? “O, maar dat komt doordat iedereen zo goed meewerkte.” 

Is hier sprake van valse bescheidenheid? De kans is groot dat er (ook nog) iets anders aan de hand is.

Marieke maakt het compliment kleiner of zelfs ongedaan door te zeggen dat de omgeving, niet zijzelf, dit succes te weeg heeft gebracht. In de attributietheorie wordt dit externe attributie genoemd. Dit is sociaal psychologisch jargon voor het verschijnsel dat sommige mensen geneigd zijn succes (of iets anders dat gebeurt) toe te schrijven aan externe oorzaken. Dat is jammer, want terwijl je zelfvertrouwen zou kunnen toenemen als je een compliment krijgt bij interne attributie (als je jezelf als oorzaak van het succes ziet), gebeurt dat niet bij externe attributie. En juist mensen met een laag zelfvertrouwen hebben de neiging tot externe attributie van succes.

Had ze dit ook gezegd als ze juist was berispt omdat het project niet zo goed was verlopen?  Waarschijnlijk zou ze falen juist intern attribueren, dus als haar fout zien. Dat gaat vaak samen. Mensen met een wat laag zelfvertrouwen zijn geneigd om falen aan zichzelf te wijten.En daardoor neemt het zelfvertrouwen vervolgens weer af.

Het omgekeerde komt ook voor. Succes juist aan jezelf toeschrijven en falen aan de omstandigheden. “Ik kon er niets aan doen, dat het niet lukte, want niemand werkte mee”. En “Ja, het is een succes geworden, ik heb er hard voor gewerkt”. Je ziet meteen wat dit met iemands zelfvertrouwen doet.

Vrouwen zijn meer geneigd om succes aan de omgeving (gelukkig toeval, anderen) toe te schrijven, mannen juist aan zichzelf.  En omgekeerd, vrouwen wijten falen meer aan zichzelf, mannen aan externe omstandigheden. Anders gezegd, hoewel zowel mannen als vrouwen een laag zelfvertrouwen kunnen hebben, komt dat bij vrouwen meer voor. En (o.a.) door complimenten af te wimpelen, blijft dat ook zo.

Herkenbaar? Probeer dan om een compliment gracieus in ontvangst te nemen. Alsof je een cadeautje uitpakt. Dat is goed voor jou en ook veel leuker voor degene die jou het compliment geeft. Je hoeft alleen maar “dank je wel” te zeggen.


Vergaderen de baas

In scholen wordt veelal een middag per week geen les ingeroosterd en dan dienen alle docenten te vergaderen. Het blijkt dat een middag per week te weinig is: de meeste mensen moeten kiezen tussen verschillende gelijktijdige verplichte vergaderingen. We moeten overleggen om samen een doel te bereiken, om het eens te worden, samen een besluit te nemen, draagvlak te krijgen voor een voorstel. Overleg is een kernbegrip in onze (Nederlandse) cultuur.

Vrijwel iedereen die ik ken, vindt vergaderen een noodzakelijk kwaad. We zijn ervan overtuigd dat we erbij moeten zijn. Dat we allemaal moeten meepraten en meebeslissen om tot goede, gedragen besluiten te komen. Vooral in de non-profit sector  leeft deze opvatting. Tegelijkertijd hebben we last van de hoeveelheid tijd en energie die vergaderen opslokt.

Vergaderen als belangrijke manier om processen goed te laten verlopen stamt uit de begintijd van de generaties die nu de baas zijn. Dat zijn de protestgeneratie (geboren tussen 1940 en 1955) en generatie X (geboren tussen 1955 en 1970). Een generatie deelt een aantal waarden, gevormd als ze zijn door hun opvoeders en de culturele en maatschappelijke omstandigheden van hun tijd. Iedere generatie heeft daardoor gedeelde sociale patronen, manieren van doen.

De protestgeneratie heeft vergaande democratisering in de maatschappij gebracht in een tijd zonder mobiele telefoon of internet. Toen waren overleg en vergaderen waaraan iedereen mocht meedoen, een verworvenheid. In de roemruchte jaren eind ’60 en ’70 realiseerde deze generatie een enorme uitbreiding en versterking van formele inspraak en mee-beslissing van alle geledingen in organisaties. Deze generatie is door pensionering jaar na jaar minder aanwezig in organisaties.

Generatie X neemt in alle sectoren nu de leiding over. Deze generatie is goed in verbinden, in het gebruik maken van verschillende kwaliteiten van mensen. Ook zij zijn opgegroeid zonder mobiele telefoons en internet. Overleg is een manier van verbinden van mensen om samen een goed product of dienst te maken. Generatie X is dan ook geneigd om vergaderingen en overleg in stand te houden. Ook al heeft iedereen – zijzelf incluis – vaak het gevoel dat er te veel wordt vergaderd.

Generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000) weet niet beter dan dat iedereen aldoor makkelijk bereikbaar is. Overleg gaat snel, bijv. via whatsapp. Deze generatie houdt bovendien van actie; overleg vinden ze in het algemeen energieverslindend. Creëren door (samen) doen is hun motto. De generatie ertussen in, de pragmatische generatie, wil vooral dat hun werk leidt tot nuttig en zichtbaar resultaat. Het woord “draagvlak” gebruiken deze generaties niet.

We kunnen leren van jongere generaties. En generatie X, die zo graag verbindt, is daar zeker toe bereid. Ook de leden van de protestgeneratie, die – nu ze ouder zijn – graag hun steentje maatschappelijk blijven bijdragen, zijn geïnteresseerd in minder vergaderen en in andere vormen van contact.

Dit is een oproep aan jongere generaties om zich niet zwijgend aan te passen aan de vergadercultuur die hen niet bevalt. Je zult merken dat veel ouderen graag meegaan in minder vergaderen en het zoeken van andere vormen van onderling afstemmen.


Vijf stappen om (ander) werk te zoeken

Twee mensen in ogenschijnlijk heel verschillende situaties stelden mij dezelfde vraag. Eerst vroeg mijn zoon hoe hij in de veelheid van mogelijke banen kan uitzoeken welke hij zou willen hebben – gegeven het feit dat hij met zijn net afgeronde technische studie inderdaad kan kiezen. Daarna vroeg een kennis van me, die op straat staat na een lange carrière in de sociale sector, hoe ze kan uitzoeken welke andere soort baan ze zou kunnen doen – gegeven het feit dat ze op haar leeftijd ondanks haar kennis en ervaring juist niet veel keus heeft en misschien moet omschakelen. Hoe verschillend ook, de tip die ik hen gaf is dezelfde. Het zijn vijf stappen om de range van mogelijke en voor jou acceptabele banen in kaart te brengen.

  1. Kijk op internet/in de krant/via via etc naar allerlei banen/vacatures, ongeacht of jij er geschikt voor bent. En ongeacht of er nu een vacature is. Dus ook banen die al vergeven zijn komen bij dit onderzoekje van pas.
  2. Als je iets interessant vindt aan een baan, print of knip ‘m uit en streep aan wat je interesse wekt. Dat kan zijn iets in de inhoud van het werk, of de arbeidsomstandigheden van de baan (met mensen, goed salaris, auto van de zaak, het nieuwe werken enz.) en waar de baan is. Het is dus niet nodig dat je de hele baan goed vindt of dat je ervoor geschikt bent, alle banen waar maar iets in staat dat je bevalt, verzamel je.
  3. Als je zo een hele stapel banen hebt verzameld en je analyseert die, dan komt er een beeld uit naar voren op elk van de drie aspecten inhoud van het werk, omstandigheden en plaats.
  4. Bepaal dan een volgorde van belangrijkheid. Wat is voor jou het belangrijkst? De inhoud van de baan, of waar je woont of (een van) de arbeidsomstandigheden? Dit is een gewetensvraag, neem er de tijd voor. Wat je het belangrijkst vindt, daarin doe je voorlopig geen concessies.
  5. Dit betekent dat je op de beide andere aspecten wel bereid moet zijn concessies te doen, anders prijs je jezelf volkomen uit de markt. In deze stap probeer je globaal te beschrijven hoeveel je bereid bent af te wijken van de voorkeur op de beide andere aspecten van dit onderzoekje. Is bijvoorbeeld voor jou de inhoud van het werk het belangrijkst, wil en kun je dan verhuizen voor een geschikte baan of  anderhalf uur reizen? En hoe laag mag je salaris uitvallen?

Beoordeel nu of de banen die je zo hebt gevonden, ook banen zijn waarvoor jij gekwalificeerd bent. Stel nu, dat je bij dit onderzoek merkt dat je allerlei banen wel wilt hebben, waar je nu niet voor gekwalificeerd bent. Dan moet je ze ofwel uit je hoofd zetten ofwel je extra scholen. Het is natuurlijk maar de vraag of je voor scholing de tijd en het geld hebt. Misschien wil je toekomstige werkgever wel in je investeren. De ervaren, oudere persoon daag ik uit om nog een onderzoekje te doen: welke competenties heb je? Jij hebt meer in je mars dan je denkt. Dit is de vraag voor een volgende blog.

Als je dit allemaal hebt uitgezocht, kun je vacatures zoeken, of liever nog via via met hulp van linked-in op zoek naar een baan. Ik nodig je graag uit mij en mijn contacten daarvoor te gebruiken.


Hoe kies je je eerste baan na je studie

“Je eerste baan bepaalt in welke richting je carrière zich zal ontwikkelen. Het is dus heel belangrijk de juiste baan te kiezen, anders kom je nooit meer waar je wilt zijn.”
“In deze tijd moet je de eerste baan nemen die je kunt krijgen, anders kom je niet aan de bak.”

Beide uitspraken zijn niet waar.

Je eerste baan is heel belangrijk, maar niet bepalend. Je kunt altijd later nog een andere richting in slaan. Dan kan geleidelijk gaan, doordat je je tweede baan een beetje anders kiest dan de eerste. Maar je kunt ook later nog iets heel anders gaan doen.  Dat gebeurt ook heel vaak; mensen  besluiten soms nog na 20 jaar om hun loopbaan een andere wending te geven. Ook in deze tijd waarin het lastig is een baan te vinden.

Het is lastig een baan te vinden, dus misschien doe je er iets langer over. Als je op internet kijkt, dan kun je statistieken (bijv. bij Elsevier.nl) vinden hoe lang het gemiddeld duurt na verschillende studies tot iemand een eerste baan heeft gevonden. Dat duurt soms een paar maanden of een ruim een half jaar, maar het komt zelden voor dat iemand helemaal geen baan vindt.

Hoe kies je dan? De waarheid ligt zoals gewoonlijk in het midden. Een baan waar je je ei niet kwijt kunt, is niet de goede baan voor jou. Maar al te lang aarzelen maakt de wachttijd lang en moeilijk te dragen.  Kiezen doe je met verstand èn gevoel. Dáárom zijn beide uitspraken niet waar, omdat ze vooral  op verstand gebaseerd zijn.

Met je verstand onderzoek je  wat voor soort banen er zijn voor iemand met jouw vooropleiding.  En in wat voor soort organisaties je de meeste kans maakt. Met je gevoel onderzoek je waar je warm voor loopt. Om te zorgen dat je vervolgens kiest, moet je realistisch zijn.  Je kunt de volgende vuistregel gebruiken om realistisch te zijn bij je keuze: een baan die je op een schaal van 1 tot 10 gevoelsmatig scoort met een 7, is een goede eerste baan.


Waarom helpen niet altijd helpt.

Hoor het volgende gesprek tussen twee collega’s A en B:

A: “Ik weet niet wat ik moet doen, dit loopt helemaal uit de hand. Mijn cliënt is ontevreden en dreigt de opdracht te beeïndigen.  Maar ik heb gewoon gedaan wat hij gevraagd heeft en nu zegt hij dat hij iets anders had gewild. Hoe kan ik hem dat duidelijk maken?” (1)
B: “Misschien moet je even een aparte afspraak maken om alles rustig te bespreken?” (2)
A: “Nee, dat wil hij niet. Hij is zo ongeduldig.” (3)
B: “Zal ik met je meegaan om de kou uit de lucht te krijgen?”(4)
A: “Ik weet helemaal niet of dat goed valt, dat durf ik niet aan. Hij kent jou ook helemaal niet.”(5)
B: “Tja, dan weet ik het ook niet meer.”(6)
A: “Aan jou heb ik ook nooit wat.”(7)

Allebei zijn ze ontevreden over dit gesprek. A voelt zich niet geholpen en B vindt dat hij stank voor dank krijgt. Ze zitten in een patroon waar geen uitweg uit is – het aantal heen-en-weer argumenten had nog 3x zo groot kunnen zijn , want A wil (onbewust) niet geholpen worden.  En B heeft dat niet door en gaat maar door met helpen.

Dit patroon van communicatie wordt de drama-driehoek genoemd. In de dramadriehoek zijn drie rollen:   Slachtoffer/klager,  Aanvaller/aanklager, Redder/helper.                                                                                         dramadriehoek

 

Het kenmerkende van het patroon is dat de beide personen tussen die rollen heen en weer springen zonder dat een bevredigend einde wordt gevonden. In de communicatie (1),(3) en (5) is A slachtoffer. Hij heeft het moeilijk. B probeert hem met (2), en (4) te helpen, te redden. A laat zich niet redden, niets werkt. Dan wordt B bij communicatie (6) ineens zelf slachtoffer: hij geeft het op. En dat straft A af met de rol van aanklager: hij verwijt B dat hij niet helpt (7).

Herkenbaar?  De beschrijving van de dramadriehoek komt uit de Transactionele Analyse. Dit patroon kun je herkennen doordat je merkt dat het gesprek zich herhaalt en onaangenaam is voor iedereen. Eigenlijk zou er geluid bij dit voorbeeld moeten zijn. Want een verschil in toon kan een verschil in rol betekenen. Zo kan bijv. communicatie (6) op drie manieren worden gezegd: als slachtoffer, neutraal als constatering (in een poging uit de driehoek te stappen) of als aanvaller.

 De beste oplossing is om uit deze driehoek te stappen. Dat wil zegen dat je benoemt wat er gebeurt en duidelijk maakt dat je daar niet meer aan meedoet. In het voorbeeld kan elk van beiden zeggen: ”Ik geloof dat we niet opschieten, geen enkel advies lijkt  te helpen. Zullen we samen kijken wat  er aan de hand is?”Als je samen in een onderzoekende houding de kwestie bekijkt, is er geen sprake meer van slachtoffer en redder.

 


Verantwoordelijkheid dragen

Een arts-opleider van een jonge arts vertelde me dat de jonge arts opziet tegen het einde van haar opleiding. Nu kan ze nog bij hem terecht omdat hij toeziet op haar werk met patiënten. Straks staat ze er helemaal alleen voor. Althans zo voelt ze dat. Soms meldt ze zich ziek, een paar dagen, om even bij te komen. Ze verwerkt dan de spanning en gaat daarna weer aan het werk. Dat is niet een goede oplossing. De kans is groot dat als ze zelfstandig gaat werken, ze echt onderuit gaat.

Niet voor niets is de uitdrukking verantwoordelijkheid dragen. Verantwoordelijkheid weegt zwaar. Het voelt als een gewicht op je schouders. Als je na je opleiding in je eerste baan gaat werken, dan voel je dat in alle hevigheid. Je bent arts en de patiënten zijn jouw verantwoordelijkheid. Je bent onderwijzer en de leerlingen zijn jouw verantwoordelijkheid. Je bent gezinscoach en de cliënten zijn jouw verantwoordelijkheid. Op een dag gaat er iets niet goed, dat gebeurt zeker; ook jij bent maar een mens en mensen maken fouten of er gaan dingen mis ondanks jouw inspanningen. Je zit er enorm mee. Waar ga je naar toe?

Je hebt een konvooi nodig. Een konvooi is een groep mensen, die met je meevaart op de stroom van het leven, zoals koopvaardijschepen samen met elkaar varen ter onderlinge bescherming. Het begrip komt van de ontwikkelingspsycholoog Erikson, die de ontwikkeling van baby tot bejaarde beschreef. In elke levensfase heb je – voor een goede sociale ontwikkeling naar volwassen zelfvertrouwen en het kunnen dragen van (beroeps-)verantwoordelijkheid –  zo’n konvooi nodig. Voor de meeste jonge kinderen is dat het gezin, maar hoe zit dat als je volwassen bent?

Partners zijn elkaars konvooi in hun privéleven. In een volwassen relatie heeft de ene partner sterke kanten die de ander tot steun kunnen dienen en andersom. Singles hebben vaak een groep vrienden die elkaars konvooi zijn in het privé leven.

Hoe is dat op jouw werk? Kun je terecht bij collega’s en je baas als je een moeilijkheid tegen komt of als de verantwoordelijkheid zwaar weegt? Zorgen zij dan voor jou? Doe jij dat ook voor hen?

De opleider in het voorbeeld heeft tot taak de jonge arts te leren een konvooi te creëren. Een konvooi creëren kan op formele wijze maar ook informeel.Formele manieren zijn: intervisie, werkoverleg en dergelijke. Informele wijzen gaan over de betrekkingen tussen mensen: vanzelfsprekendheid om even aan elkaar te vragen hoe het gaat, echt luisteren als iemand met een half woord aangeeft moeite te hebben met een gebeurtenis.

Een konvooi vergt onderhoud. Net als vriendschap blijft een konvooi alleen bestaan als je er tijd en aandacht aan besteedt. Beschouw het onderhouden van je konvooi als een deel van je beroepstaak. Daarmee verhoog je de kwaliteit van je werk en voorkom je overspanning of erger.

Allereerst heeft iedereen zelf de verantwoordelijkheid voor het zoeken en in stand houden van een konvooi. Maar oudere, ervaren mensen roep ik op om daar in algemene zin de juiste sfeer voor te creëren. Het begrip konvooi kan helpen om het gesprek erover te openen.


Duivels dilemma: zzp’er blijven of een baan zoeken?

Laatst sprak ik iemand die zich als zzp’er heeft gevestigd omdat banen zo moeilijk te krijgen zijn. Het loopt eigenlijk best aardig, dat wil zeggen hij wordt voor van alles gevraagd: een workshop leiden, een lezing houden, in een forum deelnemen. Maar een behoorlijke omzet, echt een inkomen, dat is het niet. Droog brood en zelfs daarvan nog maar weinig. Hij wil eigenlijk de optie van een baan wel open houden. Dan wil hij – om een kans te maken een baan te vinden – zijn hele netwerk laten weten dat hij een baan zoekt. Maar kun je daarvoor uitkomen? Of loop je dan het gevaar dat je eigen bedrijf niet meer serieus wordt genomen en dus de weinige klanten die je hebt, ook nog wegblijven?

Dit is een dilemma: twee alternatieven die aantrekkelijk zijn, maar elkaar uitsluiten.

Kies je voor het ene alternatief (een eigen bedrijf – klanten werven), dan breng je het andere (een baan vinden door overal bekend te maken dat je op zoek bent) in gevaar en vice versa.

Bij een dilemma spelen rationele en emotionele argumenten een rol. Je doet er goed aan om die allemaal eens op te schrijven bij de beide alternatieven. De rationele argumenten zijn de kansen,  de risico’s en de consequenties van beide alternatieven. De emotionele argumenten zijn je gevoelsmatige voorkeuren; die weerspiegelen vaak ook de waarden die onder elk alternatief liggen. Waarden zijn opvattingen over wat goed  of wenselijk is, die ons gedrag sturen, dus ook het jouwe. Zo krijg je twee rijtjes, voor elk alternatief één: de feiten (hoe is de banenmarkt versus een ondernemingsplan) en jouw beweegredenen (wat wil je bijdragen aan de maatschappij, waar loop je warm voor).

Dan zijn er twee manieren om tot een besluit te komen:

1. Je geeft de twee rijtjes gevoelsmatig een cijfer (wat vind je ervan) en je kiest hetgeen het hoogste cijfer krijgt. Je zet het andere uit je hoofd en je probeert het beste te maken van je keuze. Je hebt het dilemma opgelost door één alternatief te kiezen.

2. Je vindt een derde weg, die het kiezen overstijgt. Dat heet een paradoxale oplossing voor een dilemma vinden. In ons voorbeeld: je maakt een bedrijf, waarin je – naar keuze door je opdrachtgever – je in tijdelijke loondienst of als free-lancer laat betalen. Dat zet je duidelijk bij je tarieven. En het zou natuurlijk kunnen zijn dat je ergens blijft hangen in een baan. Ik doe dat zo en het werkt. Juist in tijden van crisis wordt dit geaccepteerd, denk ik. Omdat het voor opdrachtgevers ook handig is om het voordeligste te kunnen kiezen: tijdelijk dienstverband of free-lance.

Voor het omgaan met een dilemma zo op deze manier bestaat een mooie methode, die je stapsgewijs meeneemt vanaf het formuleren van het dilemma tot het nemen van een besluit. Sta je voor een dilemma? Ik help je er graag doorheen.

 


Geen baan: is zzp’er een goed alternatief?

Ben je pas afgestudeerd en kun je maar geen baan vinden? Of heb je je baan juist verloren? Vraag je je af of zzp’er  (zelfstandige zonder personeeel) iets voor jou is?

Een zzp’er biedt arbeid aan, aan bedrijven en/of aan particulieren. Het gaat dus altijd om het leveren van een dienst en niet om het maken van een product. Een belangrijk onderscheid is hoe je deze arbeid aanbiedt: uurtje-factuurtje of op basis van een offerte.

Wie uurtje-factuurtje werkt, biedt zich aan als tijdelijke uitbreiding van de capaciteit van een bedrijf of als toevoeging van een specialisme dat het bedrijf (of de particulier) niet altijd nodig heeft. Je omschrijft je dienst, je expertise en je bepaalt je uurtarief. Je verhuurt jezelf gedurende een bepaalde tijd. Beroepsvelden zijn onder meer: ICT, interim-management, de bouw (vaklieden), de zorg (artsen, verpleegkundigen), advocatuur, GGZ, financiële dienstverlening.

Wie op offertebasis werkt, geeft een gespecificeerde offerte op de vraag van een klant of biedt een complete, afgeronde dienst aan. We kennen dit van de bouw, waar de term “aangenomen werk” vandaan komt. Je beschrijft in de offerte precies wat de opdrachtgever als resultaat mag verwachten en wat het kost. Het risico of je het in die begrote uren ook kunt doen, is voor jou. Heb je te laag begroot, dan werk je aan het eind gratis. Een afgeronde dienst is bijvoorbeeld een workshop of adviesgesprek. Beroepsvelden waarin kan zijn onder meer: organisatie-advies, training, opleiding, makelaardij en architectuur (makelaardij en architectuur hanteren een percentage van de koopsom resp. bouwsom als vaste offerte). Het gaat hier altijd om expertise die de klant tijdelijk nodig heeft. Dat betekent dat je vrij veel tijd moet besteden aan acquisitie, waarvoor je niet betaald wordt.

De band met je klant is heel verschillend. Als uurtje-factuurtje zzp’er ben je tijdelijk deel van een team of organisatie. Daarin lijkt het op een baan: je hebt een collegiale band – tot het trakteren bij je verjaardag aan toe. Als offerte zzp-er ben je veel meer alleen en onafhankelijk; dat is vaak juist een van je selling points. De andere kant hiervan is dat je helemaal zelf kunt bepalen wat je wilt. Deze wijze van werken spreekt mensen aan die gedreven zijn om iets wat zijzelf mooi en zinvol vinden in de wereld te zetten.

Er zijn ook overeenkomsten.
1. Een zzp’er houdt zichzelf aan de gang. Als je niets doet, verdien je ook niets.
2. “Solliciteren” (nu intakegesprek of acquisitie-gesprek genoemd) is een  vast onderdeel van je werk.
3. Je moet een heel goede reputatie opbouwen en dus op de top van je kunnen presteren. Een reputatie komt te voet en gaat te paard zegt men wel.
4. Leren en ontwikkelen zijn noodzakelijk om goed te blijven. Leuk natuurlijk, maar wel in je eigen (onbetaalde) tijd!
5. Een zzp’er kan tegen een wisselend en onzeker inkomen.

En, is werken als zzp’er wat voor jou?

Heb je een mooi plan maar weet je niet hoe dit om te zetten in actie? Kijk dan eens bij www.firmaklaarvoordestart.nl.


Gefeliciteerd, jij bent een uitzondering!

In mijn vorige blog beschreef ik wat er gebeurt met een iemand die een zichtbare uitzondering is in een groep.Het zag eruit als allemaal nadelen. Dat valt echter nog te bezien.In deze blog bespreek ik een aantal voordelen. Eén  voordeel voor iedereen die een uitzondering is, één voor jonge mensen en één voor vrouwen ongeacht hun leeftijd. 

1. Bij gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan… In Nederland wordt over het algemeen gestreefd naar een percentage van mannen/vrouwen/minderheden dat overeenkomt met ofwel de beroepsgroep ofwel de maatschappij in het algemeen. Een team met een diverse samenstelling  is vindingrijker en effectiever dan een eenzijdig samengesteld team. Dat geldt voor diversiteit in man/vrouw, in afkomst, in leeftijd etc.

Wil je je baan niet te danken hebben aan een voorkeursbehandeling? Vraag je dan af of je je baan ook niet wilt hebben omdat je opvalt met je brief, iemand kent bij het bedrijf, dichtbij woont of via via een kans krijgt. Juist in de veelheid van sollicitanten is elk voordeel meegenomen. Natuurlijk wel op voorwaarde van het eerste deel van de zin: bij gelijke geschiktheid…

2. Jonge vrouwen en mannen hebben een extra voordeel: seksualiteit. Hoewel menigeen vindt dat seksualiteit geen rol mag spelen daar waar het gaat om professionaliteit, is dat natuurlijk wel het geval.En als je de enige man of vrouw bent, heb je in een omgeving met veel resp. heterosexuele vrouwen of mannen een voordeel. Daarmee bedoel ik niet dat je via het bed toegang tot werk moet zien te krijgen, maar gewoon in de dagelijkse impliciete communicatie speelt seksualiteit een rol.Toen ik afscheid nam van mijn eerste baan, heb ik exit-gesprekken gevoerd met enkele opdrachtgevers en cliënten om ervan de leren; allen mannen. Ik vroeg aan een cliënt waarom ze mij gekozen hadden voor deze opdracht (en niet een van de andere 15 interne adviseurs, mannen). Dit was het antwoord: “Ik kan het nu wel zeggen, want je hebt het goed gedaan. We hadden tegen elkaar gezegd: als ze niets kan, is ze altijd nog leuk om naar te kijken.”Positief geformuleerd: ik heb een kans gekregen die een mannelijke collega niet heeft gekregen. Een voorbeeld voor mannen: in een team van een basisschool bestaande uit voornamelijk vrouwen, krijgt de enkele man in het team meer spreektijd en aandacht dan wie dan ook. Hij heeft daardoor meer invloed dan de andere teamleden.

3. Een vrouw krijgt meer voor elkaar bij een man dan de ene man bij de andere. ”Gebruik je vrouwelijke charme” lijkt een gevaarlijk advies. Er zijn vooroordelen over vrouwelijke charme die juist tegen je werken: het spreekwoordelijke domme blondje is daar een voorbeeld van. Met vrouwelijke charme bedoel ik de mogelijkheid om als vrouw met argumenten invloed uit te oefenen. Als mannen het met elkaar oneens zijn, steekt competitie vrijwel altijd in meer of mindere mate de kop op. Als het sterk is, wordt het hanengedrag  genoemd. Het gaat dan om het winnen en niet meer (alleen) om de argumenten. Als vrouw roep je niet zo gauw competitie op, d.w.z. als je je niet aanpast aan de mannelijk toon, maar de vrouwelijke toon gebruikt. Dan kunnen mannen jouw mening  accepteren en overnemen zonder het gevoel de verliezer te zijn. Dit voordeel blijft met de jaren, het wordt zelfs steeds duidelijker.

Iedereen maakt gebruik van zijn of haar sterke kanten. Sterke kanten zijn niet alleen (karakter-)eigenschappen, maar ook kwaliteiten die in een team schaars maar hard nodig zijn. Het is dus volstrekt acceptabel dat jij gebruik maakt van je uitzonderingspositie.


Jij bent een uitzondering

Wat te doen als je je niet kunt aanpassen, omdat je zichtbaar anders bent dan de groep/afdeling waar je bij wilt horen? Je komt als allochtoon in een geheel  autochtoon Nederlands team of – wat mij overkwam– als vrouw in een mannenberoep of als man in een vrouwenberoep? Laten we eerst eens kijken wat er gebeurt als je zichtbaar de enige bent van jouw “soort”. Als je begrijpt hoe het werkt, kun je er beter mee omgaan. 

Je valt op.In de literatuur over vrouwenemancipatie is de term “token” daarvoor ontwikkeld. Het betekent dat jij het symbool wordt van de groep waartoe je zichtbaar hoort.Terwijl  jou tevoren misschien helemaal niet was opgevallen dat je speciaal en apart was, ben je dat nu wel. 

De andere teamleden voelen zich plotseling ongemakkelijk. Ze hebben hun eigen subcultuur en ze zijn bang dat jij het daar niet mee eens zult zijn. Een groep vrouwen praat bij de koffie vaak over leuke kledingwinkels of over hun kinderen. Met één man in hun midden, hebben ze het idee dat ze daarover niet meer kunnen praten en dat brengt hen in verlegenheid.

Je krijgt geen toegang tot de wandelgangen.Dit ligt in het verlengde van het vorige punt: als jij je bij een groepje voegt, dat informeel staat te kletsen, verstomt het gesprek. Je krijgt ineens alle aandacht, maar je hoort daardoor niet wat er onder elkaar gezegd wordt. Terwijl je juist gewoon “one of the guys” wilt zijn.

Je wordt gezien als prototype van de groep waartoe je behoort.Ben je de enige jongere in een team van mensen boven de 50, dan wordt er gevraagd: “Hoe denken jongeren hierover?” Uiteraard weet je dat niet, er zijn zoveel meningen onder  jongeren. Ook denkt men dat  alle beelden die over jouw soort bestaan, op jou van toepassing zijn. Men neemt bijvoorbeeld zonder ernaar te informeren aan, dat jij, de enige Turk in het team,  moslim bent.

Je moet beter presteren dan anderen. Dit geldt vooral als jouw prestaties te maken hebben met negatieve vooroordelen over jouw soort. Je hebt het gevoel dat je niet mag falen, want dan faalt jouw hele soort. Zo leeft het idee, dat vrouwen (te) makkelijk verzuimen als er een kind ziek is. Dus zodra jij dat één keer doet, is het: “Zie je wel, vrouwen…”Daardoor zorg jij wel dat je nooit verzuimt wegens ziekte van een kind.

Ze zijn trots op je. Ze zijn niet trots op jou persoonlijk, maar op het feit dat er iemand van jouw soort in hun team is. Dit wordt wel de excuus-Truus of de alibi-Ali genoemd. Zie je wel, dat wij niet discrimineren? We hebben hier immers X in ons team? Bij ons geen glazen plafond, want er zit een vrouw in de Raad van Bestuur. Je wordt als zodanig naar voren geschoven: als een bewijs van goed gedrag van het team of zelfs van de organisatie.

Als je je voldoende aanpast, verklaren ze jou tot uitzondering. Die subgroep, dat soort waar jij toe behoort  geeft allerlei moeilijkheden, maar jij niet, jij bent OK. Toen ik werkte in een organisatie met alleen mannen, zei een cliënt tegen me: “Met u valt goed te werken, u denkt als een man.” Hij bedoelde dat als compliment, maar ik had er zeer gemengde gevoelens over.

Als jij zo’n uitzondering bent, wat te doen? Al deze verschijnselen kunnen je behoorlijk ergeren. Als je weet dat dit nu eenmaal zo werkt en dat jij net zo zou handelen als de aantallen omgekeerd waren, dan kun je er wellicht makkelijker mee omgaan. Want wat zeker niet goed werkt is je ergernis ongeremd uiten. Een grap erover maken is beter. En bovendien kun je sommige effecten in je voordeel laten werken. Daarover gaat mijn volgende blog.

Ben jij een token op je werk of in een sportclub of waar dan ook? Herken je wat hier staat?  Hoe ga je daarmee om?