Category Archives: groepsprocessen

Stadsdorpen in Amsterdam

In de politiek en dus in de media struikel je over begrippen als burgerinitiatieven, participatiemaatschappij en mantelzorg als antwoord op de steeds groeiende behoefte aan zorg en ondersteuning van ouderen, zieken en gehandicapten. Verder ontwikkelt zich steeds meer een deeleconomie als duurzaam alternatief voor de consumptiemaatschappij. In Amsterdam zijn de stadsdorpen een interessante  combinatie van beide. In de ene buurt na de ander staan enkele mensen op die (vrijwillig) op zich nemen om in hun buurt een stadsdorp te organiseren.

Een stadsdorp is een initiatief van en voor bewoners in een buurt met het doel modern nabuurschap te bewerkstelligen. Dat is in Amsterdam niet vanzelfsprekend zoals in bijvoorbeeld de Achterhoek, waar het naoberschap al eeuwen bestaat. Het uitwisselen van diensten en spullen past in de tijd van delen en ruilen, herstellen en recyclen.

Alle stadsdorpen hebben twee pijlers om hun doelstelling te bereiken. Ten eerste worden door en met buurgenoten activiteiten georganiseerd. Voordat je elkaar in tegenspoed kunt bijstaan, is het prettig om elkaar in voorspoed te leren kennen. Een dorp in de stad, een tegenwicht tegen de anonimiteit. Maar wie een stadsdorp een goed idee vindt en geen activiteiten kan of wil doen, is evenzeer welkom.

Verder kennen alle stadsdorpen binnenbuurten. Een binnenbuurt bestaat uit 20-40 mensen uit een of enkele straten. Zij spreken af om elkaar te steunen als de nood aan man of vrouw komt. Dit is de concrete uitwerking van naoberschap. Je kunt een binnenbuurt beschouwen als een verzekering in natura. De premie die je betaalt, is de hulp die je indien nodig verleent aan elkaar. En net als bij een brandverzekering, ben je maar al te zeer bereid premie te betalen, terwijl je hoopt nooit een uitkering van de verzekering nodig te hebben.

Zelf ben ik ook een van de initiatiefnemers van een stadsdorp, namelijk stadsdorp VondelHelmers. Het is een groot avontuur. Allereerst natuurlijk de vraag of in mijn buurt wel belangstelling zou zijn voor een stadsdorp? Die vraag kan ik – na bijna anderhalf jaar – positief beantwoorden, want het aantal deelnemers groeit gestaag. Maar als er deelnemers zijn, wat willen we dan? En hoe organiseer je dat? Dat wordt al doende door de deelnemers bepaald en georganiseerd.

Gelukkig staat niemand er alleen voor. De stadsdorpen hebben onderling contact. De initiatiefnemers van alle stadsdorpen komen twee maal per jaar bijeen om van en met elkaar te leren. Dan blijkt dat in grote lijnen de doelen wel gelijk zijn, maar dat er grote en interessante verschillen tussen alle stadsdorpen zijn in de uitwerking. Die verschillen komen voort uit verschillen tussen de buurten, maar ook uit verschillen tussen initiatiefnemers.

In een volgende blog zal ik nader bespreken hoe zo’n binnenbuurt werkt of kan werken. Wie nu al nieuwsgierig is geworden naar de stadsdorpen, kan op stadsdorpenamsterdam.nl terecht.


Hoe leer jij graag?

Als jij iets nieuws wilt leren, bijvoorbeeld de Franse taal, wat doe je dan? Volg je een schriftelijke cursus of reis je direct naar Frankrijk om al doende de taal te leren? Of neem je deel aan een conversatiegroepje?

Toen ik leerde zwemmen, ruim een halve eeuw geleden, moest ik eerst droogzwemmen, d.w.z. op een krukje liggen en de schoolslag maken. Pas toen ik dat kon, mocht ik in het diepe water hetzelfde doen, veilig (!) aan een hengel waaraan een ronde leren band hing, waarin ik lag te balanceren. Ik was voornamelijk bang.

afb-Vaste-Hengel

bron: zweminfo.org

Men dacht toen dat je zwemmen het beste leert door eerst te oefenen buiten of boven het water, voordat je het in het echt ging doen. Inmiddels is al lang bekend dat de meeste kinderen zo niet graag leren zwemmen. Zelf ontdekken vanaf het ondiepe en kijken hoe een ander het doet werkt voor hen veel beter.

Zo heeft iedereen voorkeuren voor bepaalde manieren van leren.  Soms is de voorkeur afhankelijk van wat je moet leren, maar er zijn ook duidelijke verschillen per persoon. Menigeen heeft verscheidene leervoorkeuren.  Manon Ruijters heeft als eerste de volgende vijf leervoorkeuren benoemd:

  • Oefenen – In een veilige omgeving, niet voor het “echie” eerst vaardig worden. Wiskundesommen maken om voor je toets te oefenen. Rollenspellen doen om gesprekstechnieken te oefenen.
  • Ontdekken – in het diepe springen en maar zien of je je drijvend kunt houden. Of aan een nieuwe klus beginnen en al doende leren.
  • Kunst afkijken – je ziet hoe een bekwaam persoon iets doet en dat doe je na. Het meester-gezel leerproces werkt al vanaf de tijd van de gilden.
  • Kennis verwerven – eerst lezen of je laten voorlichten wat er bekend is over een onderwerp, voordat je er zelf mee aan de slag gaat.
  • Participeren – met anderen praten om samen een onderwerp onder de knie te krijgen. Een werkgroep die een nieuw ontwerp maakt, gebruikt gezamenlijk deze leervoorkeur.

Zowel wie onderwijst als wie leert heeft er baat bij te weten hoe mensen leren. Als je weet hoe je deelnemers graag leren, kun je in het ontwerp van de opleiding (of beter: leertraject want het hoeft geen formele opleiding te zijn) daarmee rekening houden. Als individu kun je, als je je voorkeuren kent, je eigen ontwikkeling beter sturen. Dan weet je of je naar Frankrijk moet reizen of een cursus volgen of allebei. Want je hebt meestal niet één voorkeur, maar een profiel: sommige manieren van leren vind je meer of minder je prettig, aan andere heb je meer of minder een hekel.

Leervoorkeuren kunnen veranderen in de loop van je leven. Als je net begint, kijk je misschien liever eerst de kunst af van een ervaren persoon, terwijl je met veel kennis en ervaring makkelijker de strategie van ontdekken volgt (je redt je toch altijd wel). Ouderen lezen vaak eerst een handleiding van een apparaat (kennis verwerven), terwijl jongeren direct aan de slag gaan (ontdekkend leren). Maar er zijn ook mensen die hun hele leven dezelfde voorkeuren of afkeer houden. Rollenspellen? Dat nooit.

Hoe mensen leren – voor mij het boeiendste onderwerp in mijn werk. Wil je weten wat jouw leervoorkeuren zijn? Doe dan deze test.

 

 

 

 

 

 

 


Verantwoordelijkheid dragen

Een arts-opleider van een jonge arts vertelde me dat de jonge arts opziet tegen het einde van haar opleiding. Nu kan ze nog bij hem terecht omdat hij toeziet op haar werk met patiënten. Straks staat ze er helemaal alleen voor. Althans zo voelt ze dat. Soms meldt ze zich ziek, een paar dagen, om even bij te komen. Ze verwerkt dan de spanning en gaat daarna weer aan het werk. Dat is niet een goede oplossing. De kans is groot dat als ze zelfstandig gaat werken, ze echt onderuit gaat.

Niet voor niets is de uitdrukking verantwoordelijkheid dragen. Verantwoordelijkheid weegt zwaar. Het voelt als een gewicht op je schouders. Als je na je opleiding in je eerste baan gaat werken, dan voel je dat in alle hevigheid. Je bent arts en de patiënten zijn jouw verantwoordelijkheid. Je bent onderwijzer en de leerlingen zijn jouw verantwoordelijkheid. Je bent gezinscoach en de cliënten zijn jouw verantwoordelijkheid. Op een dag gaat er iets niet goed, dat gebeurt zeker; ook jij bent maar een mens en mensen maken fouten of er gaan dingen mis ondanks jouw inspanningen. Je zit er enorm mee. Waar ga je naar toe?

Je hebt een konvooi nodig. Een konvooi is een groep mensen, die met je meevaart op de stroom van het leven, zoals koopvaardijschepen samen met elkaar varen ter onderlinge bescherming. Het begrip komt van de ontwikkelingspsycholoog Erikson, die de ontwikkeling van baby tot bejaarde beschreef. In elke levensfase heb je – voor een goede sociale ontwikkeling naar volwassen zelfvertrouwen en het kunnen dragen van (beroeps-)verantwoordelijkheid –  zo’n konvooi nodig. Voor de meeste jonge kinderen is dat het gezin, maar hoe zit dat als je volwassen bent?

Partners zijn elkaars konvooi in hun privéleven. In een volwassen relatie heeft de ene partner sterke kanten die de ander tot steun kunnen dienen en andersom. Singles hebben vaak een groep vrienden die elkaars konvooi zijn in het privé leven.

Hoe is dat op jouw werk? Kun je terecht bij collega’s en je baas als je een moeilijkheid tegen komt of als de verantwoordelijkheid zwaar weegt? Zorgen zij dan voor jou? Doe jij dat ook voor hen?

De opleider in het voorbeeld heeft tot taak de jonge arts te leren een konvooi te creëren. Een konvooi creëren kan op formele wijze maar ook informeel.Formele manieren zijn: intervisie, werkoverleg en dergelijke. Informele wijzen gaan over de betrekkingen tussen mensen: vanzelfsprekendheid om even aan elkaar te vragen hoe het gaat, echt luisteren als iemand met een half woord aangeeft moeite te hebben met een gebeurtenis.

Een konvooi vergt onderhoud. Net als vriendschap blijft een konvooi alleen bestaan als je er tijd en aandacht aan besteedt. Beschouw het onderhouden van je konvooi als een deel van je beroepstaak. Daarmee verhoog je de kwaliteit van je werk en voorkom je overspanning of erger.

Allereerst heeft iedereen zelf de verantwoordelijkheid voor het zoeken en in stand houden van een konvooi. Maar oudere, ervaren mensen roep ik op om daar in algemene zin de juiste sfeer voor te creëren. Het begrip konvooi kan helpen om het gesprek erover te openen.


Gefeliciteerd, jij bent een uitzondering!

In mijn vorige blog beschreef ik wat er gebeurt met een iemand die een zichtbare uitzondering is in een groep.Het zag eruit als allemaal nadelen. Dat valt echter nog te bezien.In deze blog bespreek ik een aantal voordelen. Eén  voordeel voor iedereen die een uitzondering is, één voor jonge mensen en één voor vrouwen ongeacht hun leeftijd. 

1. Bij gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan… In Nederland wordt over het algemeen gestreefd naar een percentage van mannen/vrouwen/minderheden dat overeenkomt met ofwel de beroepsgroep ofwel de maatschappij in het algemeen. Een team met een diverse samenstelling  is vindingrijker en effectiever dan een eenzijdig samengesteld team. Dat geldt voor diversiteit in man/vrouw, in afkomst, in leeftijd etc.

Wil je je baan niet te danken hebben aan een voorkeursbehandeling? Vraag je dan af of je je baan ook niet wilt hebben omdat je opvalt met je brief, iemand kent bij het bedrijf, dichtbij woont of via via een kans krijgt. Juist in de veelheid van sollicitanten is elk voordeel meegenomen. Natuurlijk wel op voorwaarde van het eerste deel van de zin: bij gelijke geschiktheid…

2. Jonge vrouwen en mannen hebben een extra voordeel: seksualiteit. Hoewel menigeen vindt dat seksualiteit geen rol mag spelen daar waar het gaat om professionaliteit, is dat natuurlijk wel het geval.En als je de enige man of vrouw bent, heb je in een omgeving met veel resp. heterosexuele vrouwen of mannen een voordeel. Daarmee bedoel ik niet dat je via het bed toegang tot werk moet zien te krijgen, maar gewoon in de dagelijkse impliciete communicatie speelt seksualiteit een rol.Toen ik afscheid nam van mijn eerste baan, heb ik exit-gesprekken gevoerd met enkele opdrachtgevers en cliënten om ervan de leren; allen mannen. Ik vroeg aan een cliënt waarom ze mij gekozen hadden voor deze opdracht (en niet een van de andere 15 interne adviseurs, mannen). Dit was het antwoord: “Ik kan het nu wel zeggen, want je hebt het goed gedaan. We hadden tegen elkaar gezegd: als ze niets kan, is ze altijd nog leuk om naar te kijken.”Positief geformuleerd: ik heb een kans gekregen die een mannelijke collega niet heeft gekregen. Een voorbeeld voor mannen: in een team van een basisschool bestaande uit voornamelijk vrouwen, krijgt de enkele man in het team meer spreektijd en aandacht dan wie dan ook. Hij heeft daardoor meer invloed dan de andere teamleden.

3. Een vrouw krijgt meer voor elkaar bij een man dan de ene man bij de andere. ”Gebruik je vrouwelijke charme” lijkt een gevaarlijk advies. Er zijn vooroordelen over vrouwelijke charme die juist tegen je werken: het spreekwoordelijke domme blondje is daar een voorbeeld van. Met vrouwelijke charme bedoel ik de mogelijkheid om als vrouw met argumenten invloed uit te oefenen. Als mannen het met elkaar oneens zijn, steekt competitie vrijwel altijd in meer of mindere mate de kop op. Als het sterk is, wordt het hanengedrag  genoemd. Het gaat dan om het winnen en niet meer (alleen) om de argumenten. Als vrouw roep je niet zo gauw competitie op, d.w.z. als je je niet aanpast aan de mannelijk toon, maar de vrouwelijke toon gebruikt. Dan kunnen mannen jouw mening  accepteren en overnemen zonder het gevoel de verliezer te zijn. Dit voordeel blijft met de jaren, het wordt zelfs steeds duidelijker.

Iedereen maakt gebruik van zijn of haar sterke kanten. Sterke kanten zijn niet alleen (karakter-)eigenschappen, maar ook kwaliteiten die in een team schaars maar hard nodig zijn. Het is dus volstrekt acceptabel dat jij gebruik maakt van je uitzonderingspositie.


Jij bent een uitzondering

Wat te doen als je je niet kunt aanpassen, omdat je zichtbaar anders bent dan de groep/afdeling waar je bij wilt horen? Je komt als allochtoon in een geheel  autochtoon Nederlands team of – wat mij overkwam– als vrouw in een mannenberoep of als man in een vrouwenberoep? Laten we eerst eens kijken wat er gebeurt als je zichtbaar de enige bent van jouw “soort”. Als je begrijpt hoe het werkt, kun je er beter mee omgaan. 

Je valt op.In de literatuur over vrouwenemancipatie is de term “token” daarvoor ontwikkeld. Het betekent dat jij het symbool wordt van de groep waartoe je zichtbaar hoort.Terwijl  jou tevoren misschien helemaal niet was opgevallen dat je speciaal en apart was, ben je dat nu wel. 

De andere teamleden voelen zich plotseling ongemakkelijk. Ze hebben hun eigen subcultuur en ze zijn bang dat jij het daar niet mee eens zult zijn. Een groep vrouwen praat bij de koffie vaak over leuke kledingwinkels of over hun kinderen. Met één man in hun midden, hebben ze het idee dat ze daarover niet meer kunnen praten en dat brengt hen in verlegenheid.

Je krijgt geen toegang tot de wandelgangen.Dit ligt in het verlengde van het vorige punt: als jij je bij een groepje voegt, dat informeel staat te kletsen, verstomt het gesprek. Je krijgt ineens alle aandacht, maar je hoort daardoor niet wat er onder elkaar gezegd wordt. Terwijl je juist gewoon “one of the guys” wilt zijn.

Je wordt gezien als prototype van de groep waartoe je behoort.Ben je de enige jongere in een team van mensen boven de 50, dan wordt er gevraagd: “Hoe denken jongeren hierover?” Uiteraard weet je dat niet, er zijn zoveel meningen onder  jongeren. Ook denkt men dat  alle beelden die over jouw soort bestaan, op jou van toepassing zijn. Men neemt bijvoorbeeld zonder ernaar te informeren aan, dat jij, de enige Turk in het team,  moslim bent.

Je moet beter presteren dan anderen. Dit geldt vooral als jouw prestaties te maken hebben met negatieve vooroordelen over jouw soort. Je hebt het gevoel dat je niet mag falen, want dan faalt jouw hele soort. Zo leeft het idee, dat vrouwen (te) makkelijk verzuimen als er een kind ziek is. Dus zodra jij dat één keer doet, is het: “Zie je wel, vrouwen…”Daardoor zorg jij wel dat je nooit verzuimt wegens ziekte van een kind.

Ze zijn trots op je. Ze zijn niet trots op jou persoonlijk, maar op het feit dat er iemand van jouw soort in hun team is. Dit wordt wel de excuus-Truus of de alibi-Ali genoemd. Zie je wel, dat wij niet discrimineren? We hebben hier immers X in ons team? Bij ons geen glazen plafond, want er zit een vrouw in de Raad van Bestuur. Je wordt als zodanig naar voren geschoven: als een bewijs van goed gedrag van het team of zelfs van de organisatie.

Als je je voldoende aanpast, verklaren ze jou tot uitzondering. Die subgroep, dat soort waar jij toe behoort  geeft allerlei moeilijkheden, maar jij niet, jij bent OK. Toen ik werkte in een organisatie met alleen mannen, zei een cliënt tegen me: “Met u valt goed te werken, u denkt als een man.” Hij bedoelde dat als compliment, maar ik had er zeer gemengde gevoelens over.

Als jij zo’n uitzondering bent, wat te doen? Al deze verschijnselen kunnen je behoorlijk ergeren. Als je weet dat dit nu eenmaal zo werkt en dat jij net zo zou handelen als de aantallen omgekeerd waren, dan kun je er wellicht makkelijker mee omgaan. Want wat zeker niet goed werkt is je ergernis ongeremd uiten. Een grap erover maken is beter. En bovendien kun je sommige effecten in je voordeel laten werken. Daarover gaat mijn volgende blog.

Ben jij een token op je werk of in een sportclub of waar dan ook? Herken je wat hier staat?  Hoe ga je daarmee om?


Aanpassen en jezelf blijven

Op maandag heb ik een klant in het welzijnswerk. Ik ga op de fiets, met kinderzitje achterop en parkeer vlak voor het gebouw waar ik moet zijn. Ik draag een spijkerbroek met een trui. Op dinsdag is mijn klant iemand van  een bank. Ik parkeer mijn fiets om de hoek, zodat ik lopend aankom. Ik draag een rok met colbertje.

Elke organisatie, zelfs elke afdeling binnen een organisatie, heeft een eigen subcultuur. Net als elke vriendengroep, familie, of schoolklas. Dat zie je aan de kleding, aan het gedrag en de inrichting van het huis of gebouw. Dat is de buitenste, waarneembare  laag. Daaronder zitten normen: do’s en dont’s.  Je moet werk en privé gescheiden houden of juist: je moet op je werk  je privé leven laten zien (bijvoorbeeld door het kinderzitje op je fiets). Deze normen, leefregels, worden aanvaard door iedereen omdat men waarden deelt. Waarden zijn opvattingen over wat goed of wenselijk is, die ons gedrag sturen, bijv. emoties zijn goed, die horen bij mensen, zowel thuis als op het werk. Of juist: emoties zijn privé, die bewaar je voor thuis. En nog vele andere.

Bij elke nieuwe baan moet je kennis maken met een nieuwe subcultuur en je aanpassen. Aanpassen is noodzakelijk, als je toegelaten wilt worden tot de groep (afdeling, bedrijf).  Als je niet een vreemde eend in de bijt wilt blijven. Zo word je geaccepteerd als lid van de groep.

Maar wie wil zich nou aanpassen? Je wilt toch jezelf zijn? Moet je jezelf geweld aan doen om je aan te passen aan je werkomgeving? Nee, zeker niet. De kunst is om te onderkennen welke van de vele “zelven” waaruit je bestaat, het beste past bij dit werk of deze subgroep. Je bent jezelf bij je vrienden, je bent jezelf maar anders bij je ouders thuis en weer anders bij een popconcert of op je werk. Zoals je verschillende kleren in je kast hebt, zo heb je verschillende kanten die je kunt laten zien.

Hoe beter je je aanpast, des te meer “idiosyncracy credits” je verzamelt. Dit begrip uit de sociale psychologie betekent, dat wie zich aanpast, daarmee een soort bonuspunten spaart, waarmee je later juist mag afwijken van de groep zonder dat het je positie in gevaar brengt. Wie zich aanpast wordt insider en verschuift – figuurlijk gezien – van de rand van de groep naar het centrum. Hoe meer je in het centrum staat, des te meer vrijheden kun je je veroorloven. Sommigen zullen zeggen: des te meer je jezelf kunt zijn.